摘要：“双高计划”是中国职业教育由规模扩张转向类型发展与质量提升的重要制度安排。其绩效管理与评价既关系到财政资源配置效率，也影响高职院校治理能力和技术技能人才培养质量。本文在梳理“双高计划”绩效管理内涵与功能定位的基础上，分析当前实践中普遍存在的指标碎片化、重立项轻建设、数据孤岛、评价主体单一、结果运用不足等问题，提出构建“目标—投入—过程—产出—成效—影响”全链条绩效框架，建立学校、专业群、项目三级分层分类指标体系，强化增值评价、成本绩效和第三方评估，完善结果运用与动态调整机制。研究认为，“双高”绩效评价应从合规性问责走向发展性治理，从一次性终期验收走向常态化监测与持续改进，形成政府引导、院校主体、行业企业参与、社会协同的质量治理生态。

关键词：“双高计划”；职业教育；绩效管理；绩效评价；增值评价；第三方评估

一、问题提出

2019年启动实施的中国特色高水平高职学校和专业建设计划，通常简称“双高计划”，其核心目标在于集中建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群，推动职业教育与产业需求同频共振。与示范校、骨干校等既有项目相比，“双高计划”更强调服务国家战略和区域发展、深化产教融合校企合作、支撑产业转型升级，也更强调绩效导向和动态管理。

绩效管理不是简单的“考核打分”，而是把战略目标转化为可测度指标、预算安排、执行责任、监测预警、评价反馈和改进激励的闭环系统。对“双高”而言，绩效管理具有三重功能：一是资源配置功能，即通过绩效信号引导财政资金、政策机会和办学要素流向贡献度高、成长性强的学校与专业群；二是质量治理功能，即以证据为基础诊断建设短板，推动课程体系、师资结构、实训条件、技术服务和社会培训持续改进；三是制度示范功能，即通过高水平院校和专业群的探索，形成可复制、可推广的职业教育质量标准与治理经验。

然而，在实践中，“双高”绩效管理与评价仍面临若干张力：一是标志性成果导向与立德树人根本任务之间的张力；二是短期可量化指标与长期办学能力积累之间的张力；三是统一评价标准与院校类型、区域产业差异之间的张力；四是政府绩效问责与院校办学自主权之间的张力。如何构建既体现国家意志、又尊重教育规律；既强调产出结果、又关注增值贡献；既服务资源配置、又促进持续改进的绩效管理与评价体系，成为亟待研究的问题。

二、理论基础与分析框架

“双高”绩效管理可综合吸纳以下理论与方法。

第一，目标管理和关键绩效指标。目标管理强调把建设方案转化为年度任务和责任清单，关键绩效指标则强调抓住少数关键变量，避免指标泛化。应用时应区分约束性指标、预期性指标和倡导性指标：办学方向、资金安全、师德师风、实习规范等属于底线约束；专业群与产业匹配度、课程与证书衔接、技术服务到账额、就业质量等属于可观测绩效；制度创新、标准输出、国际合作品牌等体现高水平与影响力。

第二，CIPP评价模型。CIPP包括背景评价、输入评价、过程评价和成果评价，适合解释“双高”从立项论证到验收的全过程。背景评价关注建设方案是否符合区域产业需求和国家战略；输入评价关注经费、师资、平台、校企合作资源是否到位；过程评价关注任务推进、机制运行和风险控制；成果评价关注毕业生质量、企业满意度、技术服务贡献和社会认可度。

第三，平衡计分卡与利益相关者理论。高职院校的绩效不能只用经费执行率、获奖数量或论文专利衡量，还应纳入财务维度、服务对象维度、内部流程维度、学习成长维度。政府、行业企业、学生、教师和社会公众都是绩效信息的使用者。因此，“双高”评价应建立多主体协商机制，避免管理部门单方设定指标导致评价窄化。

第四，增值评价和循证治理。职业教育学生入学基础差异较大，单纯比较终点水平容易强化生源优势。增值评价关注学生从入学到毕业、从毕业到就业的发展增量；循证治理要求以可核验数据支撑决策，形成“证据—诊断—干预—再评估”的循环。

基于上述理论，本文构建“双高”绩效管理闭环：战略目标解码为建设方案和任务书；任务书转化为预算项目、责任主体和年度里程碑；依托数据平台开展月度/季度监测、年度评价、中期诊断和终期验收；评价结果用于拨付调整、项目进退、干部考核、职称评聘、招生计划和整改支持；整改成效再进入下一轮目标修订。该闭环的关键不是“评”，而是通过评价改变资源配置和能力生成机制。

三、“双高”绩效管理的指标体系设计

指标体系应坚持分层分类、因果清晰、数据可得、结果可用。可分为四个层次。

其一，使命与价值层。核心问题是“双高”服务谁、服务什么。可设置服务国家战略契合度、区域重点产业支撑度、重点群体就业帮扶贡献、育训结合服务终身学习等指标。该层指标不宜过度量化，但应作为绩效解释框架和价值校准器，防止唯论文、唯奖项、唯到账经费。

其二，办学能力层。对应高水平学校和专业群建设，可设置治理水平、专业群结构与产业映射、课程与教材更新、双师型教师占比与企业实践经历、实践教学条件共享程度、数字化教学与学习分析能力、质量保障机制运行有效性等。指标既要衡量“有没有”，更要衡量“用得好不好”，例如实训基地利用率、设备共享率、课程迭代周期。

其三，产出与贡献层。包括毕业生毕业去向落实率与就业质量、用人单位满意度、职业资格证书或职业技能等级证书获取情况、技能大赛与教学能力比赛成果、技术服务与横向课题到账、专利转化、标准开发、社会培训规模与质量、国际交流项目实质运行等。该层指标应避免简单堆砌数量，应设置质量系数和贡献权重，如“有效专利转化”“企业重复合作率”“培训后就业稳定率”。

其四，效率与可持续层。包括预算执行与绩效目标匹配度、生均培养成本与资源利用效率、建设周期内任务完成均衡度、债务与资产风险、制度成果沉淀、师资队伍年龄与学缘结构、建设成果退出专业或低绩效任务的动态调整情况。该层突出成本绩效和可持续，防止“重建设、轻运维”。

评价方法上，应形成“定量监测+质性判断+同行评议+第三方核验”的组合。定量指标解决可比性和可追溯性；质性判断解释复杂贡献，如服务新兴产业的前瞻布局、跨区域帮扶、重大公共事件中的技术支撑；同行评议解决专业判断，尤其适用于专业群建设水平；第三方核验提高数据公信力。对不同类型院校，可设置基准值、进步值和特色值：基准值保底线，进步值看增值，特色值鼓励差异化竞争。

四、现实困境及其成因

当前“双高”绩效管理与评价主要存在五方面问题。

一是指标导向异化。部分院校把绩效指标理解为“成果清单竞赛”，倾向于追求可快速产出的显性成果，忽视课程、课堂、教材、师资和管理等慢变量。根本原因在于建设周期有限、考核压力前移，而能力积累具有滞后性。

二是数据治理薄弱。教务、人事、科研、财务、就业、校友和校企合作数据分散在不同系统，口径不一、更新滞后，导致绩效填报依赖人工补录，既增加负担，也降低可信度。没有高质量数据，增值评价和实时预警难以实现。

三是评价主体参与不足。行业企业参与常停留在协议签署、挂牌和座谈会层面，对人才培养规格、课程内容和设备更新的话语权有限；学生作为核心利益相关者，其学习体验、职业成长和雇主反馈未充分进入评价体系。

四是结果运用偏硬偏窄。绩效结果常与经费、排名、荣誉强绑定，却较少转化为精准改进支持；对暂时落后但具备潜力的任务缺乏分类施策，容易诱发“迎评思维”和材料包装。同时，过度刚性的奖惩可能压缩院校探索空间。

五是风险与伦理治理不足。绩效压力可能传导至学生实习、教师考核和校企合作中的劳动权益问题；数据采集中涉及个人信息与商业秘密，需明确授权、脱敏、使用和保存边界；指标竞争还可能诱发重复建设、同质化竞争和区域间虹吸。

五、优化路径

第一，从“指标管理”走向“目标治理”。国家层面应明确“双高”的核心使命、建设周期阶段任务和底线要求，给院校预留指标转化空间；院校层面应将外部指标翻译为内部质量改进目标，形成校级战略地图、专业群目标卡和个人任务书。对不同类型指标实施差异化管理：底线指标实行清单管理和责任追溯，发展指标实行趋势监测，特色指标实行案例评估。

第二，建设一体化绩效数据平台。统一指标定义、数据来源、采集频率和校验规则，打通业务系统，形成“一数一源、动态更新、过程留痕”的数据底座。平台应支持三类应用：面向管理部门的仪表盘和风险预警；面向院系和项目负责人的任务导航与改进建议；面向社会公众的透明度报告。数据平台要同时设置减负机制，能通过系统抓取的数据不再要求重复填报，能共享核验的不必重复证明。

第三，强化增值评价与分类评价。对人才培养质量，可采用入学基础、学业进步、证书获取、就业质量、薪酬增长、雇主评价和毕业三年后发展跟踪相结合的评价；对专业群，可按国家战略急需、区域主导产业、民生紧缺领域和社会服务方向设置不同权重；对院校，可区分综合型、特色型、开放型和艰苦地区支持型，减少一把尺子量到底。

第四，扩大实质性参与。建立由教育行政部门、院校、行业组织、龙头企业、中小微企业、毕业生代表和第三方机构共同参与的绩效议事机制。行业企业不应只作为评价对象，还应参与指标生成、数据采集解释和成果应用；可通过产业教授、企业导师、真实生产项目、订单班质量年报等方式提高参与度。学生评教、学习成果档案和就业质量反馈应成为课程与专业群改进的常态证据。

第五，完善成本绩效与结果运用。把“花了多少钱、形成什么能力、产生什么贡献、是否可持续”作为一条主线，探索项目全生命周期成本绩效分析。绩效结果运用应采取“激励+改进+退出”组合：对高绩效且符合战略方向的任务给予滚动支持和政策倾斜；对绩效波动任务开展诊断式拨款和能力建设；对低效无效任务压减、暂停或退出；对弄虚作假、侵害学生权益、重大安全责任事故实行负面清单和一票否决。结果运用应公开规则、公开程序、公开申诉渠道，减少自由裁量。

第六，建立伦理与风险控制机制。明确数据采集最小必要原则、知情同意、脱敏共享和用途限制；将学生实习安全、劳动报酬、保险保障纳入绩效监测；对高频排名和竞争性指标设置“冷却期”与申诉复核，避免唯指标化。对在探索中出现偏差但程序合规、及时纠偏的任务，建立容错与整改机制，保护改革积极性。

六、结论

“双高计划”的绩效管理本质上是职业教育治理现代化的试验场。评价的价值不在于制造排名，而在于建立可信证据、促进资源有效配置、激励院校贴近产业与学生发展持续改进。未来“双高”绩效管理与评价应在四方面深化：一是从统一指标走向分层分类、增值导向的指标治理；二是从年度填报走向数据驱动、实时可诊断的质量监测；三是从行政验收走向政府、院校、行业企业、学生和社会共同参与的协同评价；四是从结果奖惩走向“问责—支持—改进—再生”的发展性治理。只有将绩效评价嵌入院校日常治理和专业群建设过程，“双高”才能真正成为带动职业教育整体提升的制度引擎，而不是新一轮材料竞赛和资源配置周期。

参考文献：
[1] 教育部、财政部. 关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见.
[2] 教育部等. 深化新时代教育评价改革总体方案.
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[4] 绩效评价、CIPP、平衡计分卡、增值评价等公共管理与教育评价经典文献。